人的資本

組織における長期的な年齢構成の適正化を図るため、毎年継続的に新卒採用を実施するほか、組織に必要な人材を即戦力として確保するため、中途採用を適宜実施しています。

社員年代構成

中途社員比率

管理職における中途社員比率

新卒入社、中途入社の社員が組織になじみ、より早く成果を出せるためのオンボーディングサポートに取り組んでいます。
入社前には定期面談や先輩社員との座談会などを通じて当社ビジネスの理解促進と不安の解消に努めています。入社後は、チームビルディングや金融業界に関する研修、各部署の紹介や交流など、社員間の交流の機会を設けています。

離職率

また、メンバーシップ型組織に基づき、多様なキャリアパスを経た人材を育成するため、新卒から10年程度の間に複数部署での業務を経験するジョブローテーション制度を設けています。専門的なスキルを備えた人材を確保するため、職位制度にプロフェッショナル職を導入しており、社員にとっても、自らのキャリアパスを自律的に考えるきっかけとなっています。
この他、キャリアを考えるワークショップを開催し、自らの中長期的なキャリア形成や部下のキャリア形成支援につなげています。
加えて、組織や働き方の多様性と受容、ワークライフバランスの推進にも力を入れており、2022年4月に施行された女性活躍推進法に基づき、2027年度までに「女性社員の割合35%以上」「管理職に占める女性の割合15%以上」を目標に掲げています。

社員男女比率

管理職における女性比率

• 役員のダイバーシティについてはこちらをご覧ください。

変化の激しいビジネス環境でも長期にわたって活躍できる人材を育成するため、全社横断の研修・リスキリング制度を策定しています。新入社員が年次ごとに取得すべきスキルを明確にし、中堅社員に対しても研修を体系化して推奨し、時間と費用面で会社が十分なサポートを行っています。2025年度は一人あたりの年間研修時間が25時間、研修費用は15万円となりました。
「自律的に学習・成長する組織」を意識したサブスク型動画ツールを導入して社員がいつでも学べる環境を整備しているほか、社員自ら講師となり担当領域の知見を全社に展開する内製型の集合研修プログラムを構築しており、受講者の満足度はいずれも85%を超えています。
加えて、テーマ別に受講が可能な外部研修への参加や、社員自ら目指す組織について考え、意見を交換するワークショップの開催を通じて、人材育成に取り組んでいます。このほか、社員同士がお互いを高め合うことを目的に360度フィードバック制度の導入、上司との1on1ミーティングの推奨を行い、気軽に相談できる風通しの良い組織づくりに取り組んでいます。

社員一人ひとりの成長を支援し、公平な評価を実現するため、職位ごとのアカウンタビリティを定めています。アカウンタビリティとは、社員が職位毎に期待される役割を「意識・意欲・姿勢」「業務遂行能力」「リーダーシップ・マネジメント」の3視点から定義づけたもので、当社の評価基準となっています。
社員の評価は全執行役員で構成する人事委員会において横断的に実施することで公正性を確保しています。

当社は、「競争力のある報酬体系の維持と追求」を基本方針とし、定期昇給やベアありきではなく、社会経済や労働市場などの内外の状況を踏まえ、毎年報酬体系を見直しています。社員の報酬は評価と連動しており、公正な評価に基づき翌年度の報酬を決定しています。

性別・年代・職歴をはじめ、多様な人材で組織づくりを推進する基本方針に沿って、従業員それぞれが働きがいを持てる職場づくりに取り組んでいます。

育児サポート制度

従業員が仕事と子育てを両立できる職場環境を整えることに、会社として積極的に取組んでいます。法律で定められた育児休業制度の他、配偶者の出産時にも最大3日間の休暇を付与しています。また、小学校6年生修了までの育児短時間勤務や、所定外労働の免除などの制度を整えています。さらに、子育てサポート企業として厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けるなど、社員が安心して出産・育児ができる職場環境づくりやワークライフバランスの実現に努めています。

コミュニケーションスペース

社員同士の交流を支援し、会話が弾みアイデアが生まれる組織となるよう、社内に多目的のコミュニケーションスペースを設けており、ミーティングルームやカフェテリアとしての利用に加え、社内イベントの場としても活用しています。